Pourquoi une démarche GPEC?

• Contribuer à décrire le volet RH des plans stratégiques (PS PMT)
- Traduire les orientations business en besoins RH (recrutement, formation…)
ciblé par type de populations (métiers, niveaux)
- Définir les plans d’actions et les budgets correspondants

• Développer l’attractivité de l’entreprise et attirer / retenir des ressources clés
- Développer l’image employeur et répondre aux attentes des candidats
- Attirer avant les concurrents des ressources clés, à un moindre coût

• Anticiper, faciliter, voire éviter les PSE (en articulation avec l’accord de méthode sur les procédures)

• Positionner la fonction RH sur des missions à forte valeur ajoutée
- Évoluer de la gestion du quotidien vers plus d’anticipation
- Apporter des réponses aux managers sur des problématiques business

 

Les étapes d’une démarche GPEC

1. Cartographie des métiers
2. Partage des cibles et identification des métiers critiques
3. Analyse des métiers critiques
4. Plans d’actions sur les métiers critiques

Une démarche « logique » qui permet de
donner de la visibilité sur l’impact de la stratégie de l’entreprise sur les métiers et les emplois
montrer les actions engagées par l’entreprise pour y adapter ses salariés

Facteurs clés de succès

• Définir un langage commun sur les métiers
- Entre RH et opérationnels, entre entités…

• Impliquer RH et opérationnels, voir contrôle de gestion dans la définition des métiers

• Accepter transparence, partage d’information et comparaisons
- Entre unités opérationnelles (fonctions supports, tau d’encadrement, écarts de productivité)
- Avec les partenaires sociaux

• Inscrire la démarche sur le long terme pour en faire un outils de pilotage
- Renseigner les métiers d’appartenance dans la base de paie

• Anticiper les impacts en termes d’actions…
- Mettre en visibilité des écarts avec une cible implique de communiquer avec les salariés et de mettre en place des plans d’actions conséquents pour réduire les écarts

• …et d’investissement de la fonction RH